El trabajo a distancia era algo anecdótico en el mercado laboral hasta que hizo acto de presencia la covid-19 y nos confinó durante meses. La necesidad de no frenar la actividad económica hizo el resto, y el teletrabajo se instaló para quedarse (al menos durante bastante tiempo). De manera que el Gobierno se ha visto obligado a regularlo con una Ley del Trabajo a Distancia, que ha negociado tanto con los sindicatos como con las organizaciones empresariales. Os presentamos las líneas básicas de la nueva ley.
En primer lugar, el texto legislado define lo que debe considerarse trabajo a distancia y teletrabajo. Así, a distancia será aquel que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. En cambio, el teletrabajo es el que se llevará a cabo a distancia, pero mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
En cualquier caso, tal y como avanzábamos hace unas semanas, para ser considerado trabajo a distancia, en ambos casos deberá realizarse al menos un 30% de la jornada laboral desde casa, y como mínimo durante un periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Eso sí, en los casos de situaciones coyunturales, tales como cuidar a nuestros hijos en cuarentena, no se aplicaría la ley, pues no se considera teletrabajo, sino un caso excepcional, que tiene otras vías de compensación y regulación laboral.
Uno de los puntos importantes de la nueva ley es que el trabajador tendrá una compensación por los costes que asume al trabajar desde casa. Es decir, gasto en equipos, electricidad, herramientas o medios necesarios para llevar a cabo su trabajo. Unas compensaciones que se negociarán en el convenio colectivo y se plasmarán individualmente con cada empleado en un acuerdo firmado.
El texto contempla además toda una serie de derechos laborales que no pueden negárseles a los teletrabajadores. Estos son: derecho de formación, de promoción profesional, de recepción de medios necesarios, de compensación de gastos, de horario flexible, de registro horario, de prevención de riesgos laborales, de intimidad y protección de datos, de desconexión laboral y de sus derechos colectivos.
Control laboral a distancia
Unos derechos que, lógicamente, en algunos casos también amparan a la empresa, como por ejemplo el hecho de que éstas podrán tomar las medidas de control necesarias para asegurar el cumplimiento del teletrabajo, siempre que no afecte a la intimidad y dignidad de sus empleados.
El teletrabajo será siempre reversible y voluntario por cualquiera de las dos partes. Y en el caso del empleado, debe ampararle el derecho a no sufrir un trato desigual frente a los que trabajen presencialmente. Por ejemplo, en el caso de los posibles ascensos.
Lógicamente todos los acuerdos contemplados y exigidos por la nueva Ley del Teletrabajo suponen un proceso complejo de negociaciones entre las partes. Por ello, la entrada en vigor de la ley tendrá un año de periodo transitorio para que puedan negociar las organizaciones y los trabajadores.
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