Transparencia salarial: pros y contras

La Unión Europea obligará a las empresas  a garantizar la transparencia salarial. Éstas deberán hacer público el dinero que ganan sus empleados. Se combatirán así las brechas salariales y las injusticias entre compañeros de trabajo. La nueva normativa exigirá también que los aspirantes a un empleo puedan saber cuánto van a cobrar de antemano.

Con esta iniciativa de transparencia salarial, Europa incide en sus esfuerzos de garantizar los principios de igualdad de retribución en el ámbito laboral. Y lo hará tanto entre hombres y mujeres como entre compañeros en general, con independencia del género. A igual trabajo, igual salario. Y para ello ha actualizado las medidas de transparencia retributiva y los mecanismos para su cumplimiento.

Las nuevas medidas de transparencia salarial entrarán en vigor y serán de obligado cumplimiento, en todo el territorio de la UE, en el mes de julio de 2026. El objetivo prioritario será evitar la discriminación salarial entre empleados, ya sea por cuestión de género o por cualquier otro motivo. Y para que eso sea posible, las empresas estarán obligadas a publicar el rango salarial de sus empleados, de modo que todos sepan lo que cobran aquellos compañeros que realizan el mismo trabajo.

Transparencia salarial desde la entrevista de trabajo

Pero el nuevo código de trabajo va más allá, pues prohíbe a las empresas incluir en los contratos cláusulas que impidan a los empleados revelar públicamente sus sueldos. Y además, ya desde la entrevista de trabajo previa a la contratación, la empresa está obligada a informar al aspirante tanto de cuál va a ser su sueldo como del de sus compañeros de mismo rango si éste lo solicita.

Por lo tanto, se eliminan las posibles sorpresas, ya que el trabajador sabrá cuál será su sueldo de antemano. Antes de firmar ningún contrato. Y además, desde la empresa contratante, no podrán preguntarle cuanto cobraba en su actual empresa o en la anterior, en caso de no estar en activo.

Pros y contras de la transparencia salarial

Toda iniciativa, aunque sea tan justa y garantista como la implantación de la transparencia salarial, tiene sus pros y sus contras.

Por ejemplo, una de las ventajas es poder hacer del salario uno de los principales atractivos para atraer talento a la empresa. Ésta no estará autorizada a pedir al aspirante cuanto cobraba antes, pero si este acude a la entrevista es que está interesado. Una información valiosa.

Del mismo modo, al ser público el salario ofrecido, se reduce el tiempo y los recursos invertidos en entrevistas con candidatos cuyas expectativas salariales no se ajustan al puesto. Es decir, se mejora la eficiencia del proceso de selección.

Pero lo que son ventajas para unos, pueden ser desventajas para otros, ya que la empresa perderá la opción de negociar el salario con algún candidato interesante, al que tal vez compensaría  aumentar la oferta en función de su valía. Pero con la nueva normativa, si el sueldo anunciado no se ajusta a las expectativas del presunto aspirante, éste probablemente ya no se presente al proceso selectivo.  

Transparencia retributiva en plantilla

 Una vez que los trabajadores ya forman parte de la plantilla, puede darse otra situación conflictiva, que con la entrada de la nueva normativa las empresas deberán gestionar. Es el tema de los incentivos, ya que un aumento salarial a un empleado deberá estar muy bien argumentado y justificado. De lo contrario, un compañero del mismo rango podría denunciar una discriminación salarial que vulnera el principio de igual trabajo, igual retribución.

Otra de las desventajas de establecer un sistema transparente y equitativo para comunicar los salarios, puede ser la pérdida de privacidad de los empleados. Por eso hay que implementar con criterio y prudencia este nuevo sistema, para evitar enfrentamientos por envidias económicas o que pueda considerarse, en alguna ocasión, un caso de competencia desleal.

Cuestiones, todas ellas, que deberán ir aclarándose y ajustándose antes de julio de 2026.