Las claves de la Reforma laboral 2022

Controversias parlamentarias aparte, hace unos días se aprobó en el Congreso la Reforma Laboral largamente perseguida por el Gobierno, y que ha conseguido poner de acuerdo a los sindicatos y la patronal en materia de contratos laborales y otras cuestiones que afectan al mercado laboral. Veamos cuáles son las claves más relevantes de la nueva normativa.

En cualquier caso, conviene señalar que todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior, y que hasta el día 30 de marzo de 2022, momento en que entrarán en vigor las nuevas normas de contratación laboral, se pueden realizar contratos tomando aquella como base, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.

Contratos

Una de las principales novedades, y sin duda la más relevante, es que según la nueva normativa el contrato de trabajo siempre será indefinido. Los contratos temporales serán excepcionales para la sustitución de un trabajador, o por circunstancias de la producción. De este modo, se entenderán estas situaciones como algo ocasional e imprevisible, y nunca como una estrategia de contratación.

Así, la normativa recoge que la duración de los contratos temporales no podrá ser superior a 6 meses, con posibilidad de ampliarlo a un año. Y si se utiliza el contrato temporal para atender a una situación ocasional, previsible y de duración reducida, ésta no podrá superar los 90 días en el año, y nunca encadenarse con otro contrato.

Los contratos fijo-discontinuos se concertarán únicamente  para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución concretos, determinados o indeterminados, y que deberán acreditarse. Las empresas de trabajo temporal podrán gestionar este tipo de contratos.

Desaparecen los contratos por obra. Una novedad que afecta sobre todo al sector de la construcción, que deberá hacer contratos fijos y ofrecer a los trabajadores propuestas de colocación. Lógicamente, siempre se tendrán en cuenta las circunstancias de cada empresa contratante.

 Y por último, las novedades en los contratos formativos exigen una duración mínima de tres meses y un máximo de dos años, y podrán desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios del beneficiario.

Convenios colectivos

En cuanto a los convenios colectivos, se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario.

Por otro lado, la reforma recupera la llamada ultraactividad indefinida, de manera que, cuando haya cumplido su vigencia el convenio colectivo y no se alcance un acuerdo de renovación, seguirá aplicándose, y el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, pero no en materia salarial, en la que prevalecerá el convenio sectorial.

Los expedientes de regulación temporal (ERTEs), tan en boga a raíz de la pandemia, también han sido reformulados en la reforma. Las empresas pueden reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ETOP). El ERTE se desarrollaría por Fuerza Mayor. Impedimentos o limitaciones a la actividad determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

En este ámbito, se ha creado el mecanismo RED, que permite a las organizaciones o empresas, una vez haya sido activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo;  y a los trabajadores afectados acceder a una prestación mientras sigan acogidos al ERTE.